「先生、私、社長になりました。」
この日、飲食業向けサービスを展開するＮ社を訪問しました。
席に着くなり、「専務」から驚きの報告がありました。
 
確かに、この場には主役であるはずの社長がいません。
社長も思うところがあっての突然の交代だったとのこと。
 
Ｎ社長の表情から感情の高揚が解ります。
そして、真顔に戻り言われました。
「それで、先生、私は何をすればいいのでしょうか？」
 
社長になった者が、最初のやるべきことは決まっています。

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社員をしっかり追い込んでいますか？
 
組織とは分業です。
そして、分業とは追い込みです。
追い込みによって人は力を発揮します。
 
貴方はこの作業を早く覚えなさい。
貴方はこの分野のプロフェッショナルになりなさい。
貴方はこの目標を達成しなさい。
貴方はこの業務の改善を考えなさい。
 
それを明確に伝えることで、その人の意識をそれに向かわせることができます。
そして、それ以外のものを奪うことで、より多くの時間をそれに使わせることができます。
その結果習熟が早くなり、また、成果を出せるようになります。
 
その対象に、『だけ』と言う言葉を付けると、その本質がより解ります。
貴方はこの作業だけを、貴方はこの分野だけを、貴方はこの目標だけを、貴方はこの業務の改善だけを、と「他はやらなくてよい」、「ここにしか貴方の存在意義はない」と追い込んでいるのです。
 
この逆をすれば、忽ちこの効力は失われることになります。
新入社員に沢山の作業を一度に教えます。当然その習得は遅くなります。
また、新人営業担当に、沢山のメニューや特性の違う顧客を扱わせれば、成果は一向に出なくなります。
 
数億企業の「人が育たない」という問題の原因は、少なからずここにあります。
 
しかし、年商数億企業はその規模ゆえに、分業ができません。一人が何役もという形で、受け持つ範囲が広くならざるを得ません。
 
だからこそ、与える量や順番をコントロールする必要があります。
そのポジションに１０の業務があったとしたら、まずはその中の１、２つを与えることをします。それがそこそここなせるようになってから次の３、４を教えます。
その時間はそれだけに集中することになり、結果的に全て習得する時間は短くなります。
 
社員のためには、しっかり追い込んであげることが大切なのです。
その社員をしっかり追い込む仕組みを組織全体に施すことで、分業が機能し、実現力の強い会社をつくることができます。

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人を育てる際にも、追い込みなのです。これだけをやって、これだけを直して、とその一つに集中させるのです。
この追い込みが「きちんとできている」と言う会社でも、実際には、出来ていないことは多くあります。その代表的な二つのパターンを確認しておきましょう。
 
一つは、「具体的な行動まで分解できていない」です。
新人に対し「顧客に失礼が無いようにしてください」と指示を出しています。
営業担当者に、「今月は〇件受注すること」と目標を与えています。
しかし、その本人には何も伝わっていません。
 
その新人は、「何が失礼に当たるのか」が解っていないのです。
自分の何を直せばよいのかが解っていないのです。
 
その営業担当者は、自分がなぜ受注できないのかが解っていません。
受注するために何をすればよいのかが解っていないのです。
 
その新人には、「会話の時に、もっと相槌を大きくするようにしなさい」と、その営業担当者に対しては、「まずは基本通りのヒアリングが出来るようになりなさい」と、行動レベルまで落とした指示が必要になります。
行動レベルのものに追い込むことで初めて、その修正がなされるのです。
 
もう一つは、「考えることをさせていない」です。
 
作業層から判断層、管理者層に上がっていく途中で、追い込む先を替える必要があります。新人には「作業」でしたが、管理者層には「考える」ことを与える必要があります。
「梱包作業の標準化を行ってください。」
「営業ツールの見直しを行ってください。」
これについて考えてくれ、と依頼するのです。
 
この際にも具体性が必要です。梱包作業の効率を上げてくれ、営業力を上げてくれではダメです。このレベルの指示で動ける人材はそうはいません。
彼らの多くは、具体的に与えることで、考え始めることができます。
 
また、その際には、「紙を出させること」です。
人間は、検討書や企画書という紙に纏めることで、初めて「考えている状態」になります。
 
上記は非常に重要な一文です。
もう一度言いますね、「紙に向かうから考える状態」になるのです。
紙にぱちぱち打ち込んでいると脳が動き始めるのです。これが人間の特性です。

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冒頭のＮ社の専務は、ついに社長になりました。
創業から２０年、ナンバー２でやってきた専務が、ついに社長になったのです。
・・・これ以降はＮ社長と。
 
Ｎ社長は、言いました。
「先生、社長になってみて初めて解りました。社長って大変ですね。」
 
ナンバー１とナンバー２の違いは、「意思決定」にあります。
正確には、ナンバー１とその他の構成員全員との違いです。
 
どんな組織においても、意思決定は一人によってなされます。
その意思決定は、会社の未来に大きな影響を与えるものです。
その意思決定により、会社が繁栄するか衰退するかが決まるのです。
 
その意思決定をするという社長の役割とその重さは、大きい会社でも社員数名の会社でも全く同じです。そのため、社長には「自由に動く権利」が与えられています。
 
視察に行く、人に会いに行く、セミナーに行く、それらの自由が与えられているのは、その役割の重さ故です。
 
Ｎ社長が社長になり数カ月、その重さを感じていたのです。
いままでは、自分は専務としてトップが決めたことに従っていればよかったのです。意思決定されたものを実行実現するのが役目でした。
それもぶーぶー不満を漏らしながら（笑）
 
それが、自分がその役目について初めて、その重さ、その怖さに気づくことになったのです。
自分が決めないと何も進まない、そして、それを間違えればこんな小さな会社は一瞬で吹き飛んでしまいます。
 
Ｎ社長は、矢田に訊きました。
「先生、私は何から手を付ければいいのでしょうか？」
 
私は、少し考え、一つの提案をしました。
「短期の方針書を作られたらどうでしょうか。」
 
経営計画書というロングスパンの方針を決めるためには、それだけ深い思慮が必要になります。また大きな方針決定には、その意思決定に至るための時間が必要になります。
 
それに対し、短期の方針書、すなわち３カ月というスパンであれば、それらの必要性は低くなります。「今の見えている課題に対し改善を行う」という形で今の延長で考えることができます。そして、それで会社が大きく崩れることはありません。
 
社長としての意思決定の練習としてちょうど良いと考えたのです。
私は、Ｎ社長に、サンプルのＡ４一枚の短期の方針書を手渡しました。
Ｎ社長はそれを見て言われました。
「すごく具体的で生々しいですね」
 
紙に向かうことで、人は考える状態に入ることができます。
具体的に考えなければならないので、実行までをイメージすることになります。
そして、一枚に纏めなければならないので、取捨選択をすることになります。
この追い込みが、Ｎ社長を変えることになるのです。
 
社長は社長で追い込まれています、
管理者も社員も追い込まれています、
だから、人は意識が保てているのです。
 
良い会社とは、誰しもが追い込まれており、
そこで緊張感とリズムを保ち仕事をしています。
それは、結果的に楽しいのです。
 
悪い会社とは、追い込みが緩く、
怠惰が入り込む余地があり、何もかもが遅いのです。
それが楽しいはずはありません。
 
その中心にあるのが、社長であり、ナンバー１ということです。
彼らにとって、自分が追い込みの存在にならなければなりません。