コンサルティングの場で、Ｈ社長より来期の単年度行動計画のシートを受け取りました。
その出来は、私が説明させて頂いたレベルにはほど遠いものでした。
 
Ｈ社長　「今回から、各部長に作成してもらうことにしました。これで行こうと思っています。」
 
矢田は、その真意を確認させていただくために訊きました。
「この作りでは、運用されなくなることは目に見えています。それは、社長ご自身もご理解されているはずですが？」
 
社長は言われます。
「部長も、いまやる気を出してくれています。そこに厳しいことを言うのも気が引けて。」
 
若いＨ社長です、矢田も務めを果たす時です。
「社長、御社にそんな余裕は無いはずです。そして、それは、誠実さに欠ける行為です。」

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我々は自分の人生で進むべき道を選ぶ時に、二つの軸を持つことになります。
 
一つは「やるか、やらないか」という軸です。
・スポーツに専念するために、そのための専門コースを選ぶ。
・今まで勤めた会社を辞めて、自分で事業を起こす。
・海外に移住し、働くことを選ぶ。
 
ここには、必ず何かを捨てることが伴います。
そのためこの軸を、「決断」とも表現できます。
 
この「やるか、やらないか」という決断の軸に、「出来るかどうか」は、関係ありません。
やらなければ、自分はこれ以上進めない、自分の人生に対し納得できない、だから決めたのです。
今の自分の能力では、できない理由を挙げたらきりがありません。
それが、できるという理由は、自分のその時の決意にしかありません。
 
そして、もう一つの軸が、「できるか、できないか」というものになります。
・プロのスポーツ選手になれるのだろうか？
・起業して、生活できるのだろうか？
この時の判断の基準は、「今の自分の能力やいままでの経験」になります。
それを軸に考え、「できそうならやる、できなさそうならやらない」というものになります。
これを、「判断」と表現ができます。
 
この「できる、できない」で多くを決めることも重要になります。
それにより、リスクヘッジや、無駄を省くことができます。私たちは、賢くなるのです。
 
 
しかし、私たちが新たな道を切り開くためには、この「できる、できない」で判断してはいけないことになります。
その時には、「する、しない」で、決めることが必要になります。
その道は当然厳しいものになります。そして、その過程では当然多くの困難と挫折があることでしょう。
また、多くの人が親切心で「できない理由」を聞かせてくれます。
しかし、自分に約束ができるのは「あきらめない、考え行動することを止めない」という信念だけとなります。
 
やることを決められない人、捨てられない人、できるできないで人生を選択する人は、やはり「安全」な人生をおくることになるのです。
どちらが良い悪いと言うつもりはありません。ただ、自分が描く人生はどうあるべきか、それだけです。

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社長という人種は、「やるか、やらないか」の軸で考え、決定する機会が非常に多い部類になります。
どんな大きな組織でも、「ある１人の決定」によって成り立ちます。
自社のサービスはどうあるべきか、自社の顧客はだれか、自社のスタッフはどうあるべきか、そして、その態度は、、、、すべてに決定が伴うのです。
 
その決定を「できる、できない」という現状からしていれば、間違いなくその事業は時代遅れとなり、儲けることはできなくなります。
この世の中の素晴らしいサービス、高収益な事業とは、必ず「ある１人の決定」と「あきらめない」という精神により作られます。
 
やはり、そこでも親切なことに周囲の人は、アドバイスを聞かせてくれます。
「社長、それはリスクが大きすぎます」、「同業のＡ社は、それで倒産しました」、「この先の景気は良くありません」、「社員が辞めていきます」、「取引先は怒りますよ」、
その意見はしっかり聞かせてもらいます。しかし、社長は、「やらなければ、自社の発展どころか、存続が危うくなる」と再度、協力を依頼することになります。
 
自分を世界に合わせるのではなく、自分に世界を合わせる。
これが、事業です。それに、世間が音をあげたときに、世界はもっと良くなっています。
 
 
自分の理想とする姿を描き、決めることです。
そして、その理想を実現するために、万進するのです。
「注文をいただいた翌日に納品をする」
「自社のスタッフは、職場に入ってくると元気に挨拶する」
「会議では、全員が集中し、活発な議論を交わす」
 
それを譲ってはいけません。それが社長の描く理想であれば、早く、その姿を実現することです。そうすると、次をみることができます。
その状態にしないと、いつまでも、その決定が良かったのか悪かったのかも、判断が付きません。
すぐにやって、すぐに修正する、これの繰り返しです。
 
そのために、社長は、どうやってそれをスタッフに伝え、協力、実現してもらうかを考える必要があります。
・方針書やマニュアルで示す。
・管理者を集め、勉強会を開催する。
・部長を、作成の段階から参加させる。
・現場スタッフを、褒めてその気にさせる。
それにより、こちらの持つ理想の実現に協力をさせます。
 
何を伝えるかは明確です、その伝え方を考える必要があります。
組織と言うものは、必ず抵抗します。それは、組織本来の機能が「決められたことをその通りやる」というところにあるからです。
また、多くの管理者はすぐに「できない理由」を上げてきます。
でも、やることは決まっているのです。彼らに伝えることも決まっているのです。難しいからと言って、その内容を変えていては、何も変わらなくなります。
だから、伝え方を考えることになります。
 
どんな変革の裏にも、必ずリーダーによる熱心なコミュニケーションがあります。
何かを変えるとき、何かを大きく変えるときには、彼らと話すことが必要になります。
そして、こっちに向いてもらわなければいけません。そして、手足を動かしてもらわなければいけません。
伝えることは決まっています、熱心に伝えるだけです。その努力をする時です。
熱心なコミュニケーションなしに、何かを変えることはできない、と考えてください。

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冒頭のＨ社長の中には、すでに単年度行動計画の理想がありました。
その理想とする単年度行動計画を運用すれば、確実に実行力とスピードが上がることが想像できています。
いままでのような、月末の月例会議で、「やっていません」という報告とその理由を訊かされることも無くなります。
また、部長が、管理者としての仕事をやらざるを得ない状況に持っていくことができます。
 
やらなければ、次に行けないのです。
そして、事業も会社も発展できなくなります。その結果、顧客にも迷惑をかけ、社員の生活も良くなりません。
実際に、今期は、流出した不良品の対応のために、大きな費用を出しています。
 
だから、やってもらわなければいけないのです。
そのために、「伝える」のです。
伝わらない、相手が納得しないからといって、その「理想」を変えてはいけないのです。その理想とするレベルを下げてはいけません。
理想を変えるのではなく、伝え方を考えるのです。
 
やると決めたことでも、数回チャレンジして出来ないとあきらめる、または、目標自体を変えてしまう。
それこそ、「安全」な会社が出来るだけです。
その会社が儲かることなどないのです。
 
そして、管理者や社員に対して遠慮して言えない・・・それは誠実さではないのです。
お客様に対しては勿論のこと、社員や社員の家族にも、そして、その部長に対してもです。
良いサービスを提供するために、会社をどんどん良くする。そのために、愚直に取り組む。
 
そこにこそ、誠実さはあります。
 
変革のためには、社長自らの熱心なコミュニケーションが必要です。
管理者や社員と、しっかり向き合うことです。