考えられる人材は、最初から考えております。
「主体性を持て」と言われて、持てるような人材なら、最初から持っています。
 
少なくない人は、本当の意味で「考える」ということが分かりません。
「主体性」と言う言葉を知っていたとしても、それが自分に不足しているかどうかも分かりません。ましてや、それらを自分の中で、どのように目覚めさせればよいのかなど、考えたこともないのです。
 
「考えろ」、「自分で動け」、「もっと主体性を持て」、これほど言って無駄な言葉はありません。
 
社員は、「何を考えればいいか？」「自分はどう動けば正解なのか？」、そして、「そもそも何を怒られているのだろうか」となり、益々動かなくなります。
 
まずは、考えるテーマを与える
 
社員に考えてほしければ、まず、考えるテーマを与えることです。
 
たとえば、
「この工程を、あと２０％短くするにはどうしたらいいだろうか？」
「この不良を半分にするために、何を変えればいいだろうか？」
このような問いを与えれば、多くの社員は考えることができます。テーマを生み出すことができなくても、与えられたテーマについては考えることができるのです。

本当に優秀な社員は、空気を吸うように考えます。それを特別なものとは、まったく自覚はありません。目の前の作業をこなしながら、「もっとよくできないか」「何か問題はないか」を、自然に考えています。
 
この割合は、全人口の２割です。
そして、残りの６割は、「考えるテーマを与えれば考えられる人達」です。
 
前者が「問いを自分でつくれる人」、後者を「問いがあれば考えられる人」と言うこともできます。
 
この６割をどう使うかです。多くの会社では、この人達に、「作業」だけをやらせています。「これをやって」「次はこれ」「終わったら、これ」と、仕事を渡しています。そのため、日々、「考えない状態」にしてしまっています。
 
そして、考えるテーマを与えていないので、考える機会が完全に無い状態です。この状態で、考える力が育つはずがないのです。それどころか、退化していきます。そして、「考えろ」と責められています。
 
彼らは、今、考える必要がない状態に置かれているのです。
これは、完全なる会社としての失敗です。
この６割をどう活かすか。これを考えることです。
優秀な２割は放っておいても考えます。この６割を活かせるかどうかが、会社の力の差になります。
 
では、残りの２割はどうするのか？
考えられない人です。中には、考えたくない人もいます。問いを与えても、何も動かない人です。こういう人たちまで、無理に「主体性のある人材」に育てようとする必要はありません。
決められた作業を正確にやってもらえばいいのです。人には、それぞれ役割があります。全員を同じように人材にしようとする必要はありません。

そして、主体性を育てたければ、本人の口を動かすことです。
 
社長が１０分間話して、社員が最後に「わかりました」と言う。
これでは、主体性はまったく芽生えません。
 
社長が話す時間を減らし、「あなたはどう思う？」「何が問題だと思う？」「どうしたらいいと思う？」と問いかけ、目の前の社員の口を動かすことです。
 
または、ミーティングの場を設け、社員同士で話し合いをさせることです。
重要なのは、とにかく口を開かせることです。口さえ開かせれば、当事者意識は必ず生まれます。
 
ここで多くの人は逆に考えます。
「当事者意識があるから口を開く」、これは間違いです。
正しくは、口を開くから当事者意識が生まれるのです。
 
これは、挨拶や体の使い方と同じです。元気に挨拶する。胸を張ってシャキシャキ歩く。すると、心も元気になっていきます。
逆に、小さな声で挨拶する。猫背でだらだらと歩く。すると、心まで元気をなくしていきます。
 
動くから元気になる。口を開くから心が芽生えるのです。
人間は簡単な生き物なのです。そういうふうに、できています。

ここから、社員を動かすための必殺技が見えてきます。
「テーマを与える。メンバーで話し合いをさせる」
これです。
 
この時の注意点が一つ。それは、具体的なテーマを与えるということです。
 
「会社を良くするために、話し合ってください」これではダメです。
「もっと働きやすくするには？」これも広すぎ。
「生産性を上げるには？」「不良を減らすには？」これでも、まだ難しい。
これらでは「何について考えるか」から、自分たちで決めなければなりません。解決方針の決定、すなわち、テーマの選定は、かなり高度になります。
 
だから、具体的にテーマを与えましょう。
「この工程の段取り時間を、３０分から２０分にするにはどうするか」
「先月発生したこの三つの不良を、今月ゼロにするためにはどうするか」
ここまで具体的にします。
 
そして、メンバーを招集します。
一つの部屋に集め、１時間なり、まとまった時間を与えます。
その際には、紙も渡します。その紙には、考えてほしいテーマを明確に書いておきます。
 
相手のレベルによっては、「現状」「原因」「理想の姿」「解決策」といった項目まで用意しておきます。
そこまでするのか、という声が聞こえてきそうです。
 
はい、やるのです。口を開かせるためにです。
 
最初から、「自由に考えてください」では口は開きません。集めても話し合うステップが解らない可能性もあります。考えられるように、考えるための枠を用意するのです。いえ、口を開かせるために、です。

数回「テーマ＋話し合い」これを行うと、社員は少しずつ変わっていきます。
最初は、「言われたことをやる人」だった社員が、「どうすれば、もっと良くなるか」を考えるようになります。
 
つまり、『社員』になっていくということです。
社員とは、経営者の言うことを何でも聞く人のことではありません。
仕事を良くするために、自分で考え、自分の意見を持ち、周囲と話し合える人のことです。能力がどうということではありません。それよりも大切な意識が変わるのです。
 
そのために必要なのは、「考えろ」、「主体性を持て」という口で言うことではありません。具体的なテーマを与える。そして、メンバーで話し合わせる、です。
 
これを繰り返すことです。すると、「問いがあれば考えられる６割」の社員が、少しずつ自分で問いを持つようになります。その結果、彼らは、そこで遣り甲斐を得ることができるのです。
 
自分で考え、自分の口で話し、自分たちで答えを出す。
その繰り返しによって、当事者意識が育っていきます。
 
社員の主体性は、待っていても生まれません。社長が、主体性が育つ場をつくるのです。
そして、それを続ければ、「指示を待つ人」を、「考える社員」に変えていくことができます。
 
テーマを与える、話し合わせる、ぜひやってみてください。
 
 
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