社員を辞めさせるかどうかの問題に見えますが、本当の問題はそこではありません。
問題は、Ｆ社に、“良い社員とはどういう社員なのか”という基準がないことです。
 
例えば営業マンなら、「どういう態度でお客様に向き合うのか」「どの程度の数字を求めるのか」「報告や連絡はどこまでやるのか」。
 
事務職なら、「どのぐらいの業務を持つのか」「期日を守っているか」「残業や休日出勤に対する協力はどうあるべきか」。
 
そういう当社の考える基準を決めることです。
 
すると初めて、「あの人はできている」か「あの人はここができていない」かが、明確になるのです。社内で、その共通認識が生まれるのです。
 
逆に、この基準がないとどうなるか。
社員の評価が、全部「人の印象」になります。
「あの人は頑張っている」「あの人は性格がいい」「あの人は昔からいる」「社長に気に入られている」

そして、社員の誰かを評価したり、配置を変えたり、場合によっては退職してもらったりすると、「あれは社長の好き嫌いだ」という話になってしまいます。
その結果、社長への信頼が落ちることになります。
 
こちらには、ロジックがあり、一貫性もあります。
しかし、そう見えてしまうのです。
 
なぜ？
それは文章にもなっておらず、共有もされていないからです。

御社には、基準がないのです。
 
世の中の多くには、必ず基準があります。
それが、人と共有するものであり、評価するものであれば必ずあります。
 
・運転免許にも「どのような運転が理想かという」合格基準があります。
・大学にも「我が校にふさわしい生徒」という入学基準があります。
・柔道にも昇段の基準があります。
 
だから、試験官も、審判も、ある程度同じ判断ができます。
また、その相違を話し合うこともできるのです。

ところが、中小企業になると、この基準を作らずに人を評価しているケースが非常に多いのです。だから社長が苦しくなるのです。
 
基準があれば、本人にも伝えることができます。
「うちの会社では、ここまでできることを求めています」
「あなたは今、ここができていません。ここは改善してください」
 
これを何度か繰り返します。
そこで改善できれば、それが一番いいのです。本人にとっても、会社にとってもいいことです。
 
そして、それでも改善しないのであれば、本人自身も、「自分は会社から求められている基準を満たせていない」と理解も納得もできるようになります。
 
そして、周囲の社員も同じです。
 
基準が共有されていれば、「あの人は確かにここができていないよね」という認識になります。
 
場合によっては社員側から、「社長、あの人はこのままでいいんでしょうか」という声が出てきます。
そして、その評価も面談も管理者に任せられるようになります。その社員への注意も。
 
つまり、社長一人が悪者になって社員を辞めさせる会社から、会社全体で同じ基準を持って人を判断できる会社に変わるのです。

社員を切るか、切らないか。
間違っても、そこから考えてはいけません。
基準に合うか、合わないか、です。
 
その前に、「この会社では、どんな人を評価するのか」「この役割では、何ができれば一人前なのか」「どの状態になったら、基準を満たしていないと判断するのか」
これを文章にすることです。
 
それは、新入社員だけでなく、管理者も同じです。
 
それがあるから、評価も人事もできるのです。
そして、育成計画も立てられるのです。
 
他には、サービスの基準、在庫量の基準、製品の品質基準
会社においては、すべてが基準なのです。
それがあるから、組織運営も、人同士の協同もできるのです。
 
 
基準がない会社では、社長の判断は「好き嫌い」に見えます。
基準がある会社では、社長の判断は「会社のルール」に見えます。
 
社員からの信頼を失いたくないのであれば、誰に対しても同じ基準で判断している、と社員が分かる状態を作ることです。
 
社員を切れない社長に必要なのは、覚悟ではありません。
まず必要なのは、基準です。
 
 
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