No.49:40歳以上の人材を採用する=仕組みを買うという視点が必要

中途採用で人材を採用するときには、
仕組みを買うという視点が必要になります。

よく中途採用者に求められる基準について
「即戦力がほしい」と言いますが、そう単純に考えてはいけません。

求める年齢とその人材に期待するものをまとめると以下のようになります。
 
1.新卒採用や第二新卒
基本的な能力はないので、将来性を期待しての採用となります。
そのため成長意欲の高いことが一番の採用の基準となります。
また、例えて言えば、白いキャンパスなので、自社色に教育しやすい。


2.30歳以下の中途採用
経験もあり、ある程度の能力もあるので、自社での訓練の手間が省けます。まさに「即戦力」を求めてということになります。
年齢的に管理者としての働きや有効な人脈はまだ期待できません。
採用の基準は、実務+行動力となります。
(矢田は、中途採用は30歳以下とはっきり年齢を指導させてもらっています。その年齢以上の人材を教育する(変える)ことは本当に難しい)


3.40歳以上の中途採用
仕組みを取り入れるために採用をします。
そのため、採用する基準は、「自社よりも先を行っている会社の経験があること」、「その会社で管理者として仕組みづくりを経験していること」となります。


40歳以上の中途採用では、この見極めが重要になります。
その人材が持っている「自社よりも先を行っている会社の経験」すなわち仕組みを買うという視点です。
壁越えの前の会社は、同業種で自社よりも大きな会社(先をいっている会社)の経験者を採用することになります。
その人材は、自社にはない仕組みで動くことの経験をもっているわけですから、導入はたやすくなります。

その人材にとってその会社で体験してきたレベルや仕組みが「当たり前」です、そのギャップを出してもらい、いいものはどんどん取り入れていきます。

まさに完成型の仕組みをどんと入れることになります。
それにより、自社の仕組みを大きく前進変革することができます。

逆に「同業種でも自社より先を行った会社で働いた経験がない」場合には、仕組みをつくるという視点では、期待できません。
下手したら足を引っ張る存在になりかねません。


顧客先でこんなことが起きました。
社員数10名ほどの製造業
工場は整理整頓ができていません。
置き場やラインの明示もなく、煩雑に製品や道具は置かれています。
当然、品質もよくありません。
顧客先からは、納期遅れや品質面で幾度となく注意を受けています。

その会社で欠員が出たので、中途採用を行い二名の補充を行いました。
二人とも、物静かな方でした。

二人は、それぞれ別工種の製造業からの転職でしたが、「この会社より大きな会社の製造業で働いてきた」という経験がありました。
そのため、この会社の工場の状態を見たときの感想は「きたない。あり得ない」と。
彼らにとって工場の常識はもっと上を行っていたのです。
その後、二人は話し合い、徐々に自分たちの持ち場で作業をしながら整理整頓を始めました。

床にラインを引き直し、棚にラベル表示を行い、工具置き場を整備し・・・(補足:整理整頓とは、きれいにするということではありません、「仕組み」です。決めて、明示して、それを守る)
その動きは、その後その工場全体を変えてしましました。
その以前に入社したほとんどの社員も、入社当初はびっくりしたとのこと、でもその後慣れたしまったとのことでした。
ですから、その二人のやっていることはすぐ理解できたのです。そして、協力をし出したのです。
(整理整頓ということでは、その会社の社長のほうがレベルが低かったのです)

まさに仕組みを買ったのです。

その社長は、その中途採用を行ったときには、その視点はなかったと素直に述べられたました。


実は、産業が集積された地域(このケースは、愛知県の三河地域)ではよく起きる事例です。
この地域には、自動車メーカ-や自動車部品メーカーが多く、それぞれが高い基準のモノづくりを行っています。
当然、その会社と取引する会社も高いレベルを求められます。
整理整頓や品質・納期は絶対です。
まさに世界で最高のレベルのモノづくりの地域だと言えます。

ですから、このあたりの人材のもっている「当たり前」のレベルも高いのです。このあたりの小さな製造業は中途採用をすると自社よりもレベルの高い工場で働いた経験のある人材が採用できます。
その人材は、総じて、整理整頓や品質の意識が高いのです。


このように、求める年齢とその人材に期待することには関係があります。
そして、採用する基準も明確になります。

新卒であれば「成長意欲」
40歳以上であれば「仕組み」となります。

その視点を持って採用をしてください。

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