４０歳以上の人材の採用は、
「仕組み」を買うという意図を持って行うことになります。
ですから、その人材の経験した会社が、自社よりも先にいっていることが条件になります。
必ずしもその仕組みを一からつくってきたという経験は必要ありませんが、あったことに越したことはありません。

その人材が持つ仕組みを取り入れた時に、その人材の仕事はひとまず終えることになります。
その後もその会社にとって必要となるかどうかは、
その人材が自分で新たな仕組みをつくることができる「優秀」な人材であるかどうかです。
 
仕組みをつくり出せない、人のつくった仕組みの上でしか仕事ができない「並」の人材ではその会社で必要となくなるのは時間の問題です。
その後は、その人材が自分でさらに学んで成長するかどうかです。

４０歳以上の人材では、すでに仕事に対するスタンスは固まっています。仕事を改善するため自分で学ぶかどうか、これがその後に変わることは期待できません。採用面接の際に、そのスタンスの有り無しを見極めるのは、そう難しいことではありません。

中途で採用された人材は、入社した当初は、どんどん社長に対して提案をしてくれますが、出し切ったころに、急激に黙ってしまうことがあります。
それは、ネタ（経験）を使い果たしたという理由以外に、組織に埋もれてしまうからという理由もあります。
なぜ組織の中に埋もれることになるのか？

時間とともに、その環境に慣れてきます。
入社したときのような客観性がいつまでも保てることはありません。
そして、必ず組織の原則に従うことになります。
会社は、社長をトップとした組織です。
社長に対し意見は言えますが、一度決定が下されたものに対し強くは言えません。
また、社長から報酬をもらっているので、自分の身を危険にさらしてまで厳しいことも言えなくなります。
そして、社長のほうも、徐々に「自社の社員」という見方をするようになります。

４０歳以上の人材の採用は、あるノウハウ（仕組み）と時間を買うことと考える。そういう意味では、コンサルタントに仕事を依頼するのと同じです。

コンサルタントに仕事を依頼する一番の目的は
「何かの仕組みを導入する」ためです。
自社にない仕組みを金を出して買うのです。
当然、自社でも勉強し出来るようになるのですが、時間を短くすることができます。
また、コンサルタントは外部の人間です。
客観性があります。
外部の人間だからこそ、気付けることがあります。
そして、
社長に厳しいことも意見ができます。
社長から、報酬はもらっていますが、社員のようにそのすべてではありません。
売上のほんの一部です。
（コンサルタントとして「儲かっていること」「１社に依存していない」「強い信念」が必要 となりますが）

４０歳以上の人材の採用も
コンサルタントを入れることも、ある仕組みを会社にいれるためです。
いま現在の自社に不足する仕組みを入れる。
社長には、
仕組みを買う
という意識が必要です。
いま御社には、何の仕組みが 不足していますか？