建設業Ｍ社長は、カバンから立派に装飾を施された経営計画書を取り出しました。
私はそれを受け取り、パラパラとページをめくります。
そこには、過去に何度も見てきた文言が並んでいます。
 
その手帳から、事前に頂いていた課題一覧表に目を移します。
その一つに、「理念の浸透がされていない」というものがあります。
 
私のその様子をみて、Ｍ社長は口を開きました。
「先生、どうすれば会社全体に理念を浸透させることができるのでしょうか？」
 
私は答えました。
「このままでは、それは難しいですね。」

会社にとって、理念は非常に重要なものです。
人の集まりである集団は、理念によって組織になります。
 
その理念の構成は、必ず次の二つになります。
一つは「目的」です。もう一つは「行動指針（ルール）」です。
 
目的：我々の組織は何をするためにあるのか、世の中の何に貢献するのか。
 
行動指針：その目的を達成するために、何でもやってよいわけではない、我々には守るべきものがある。
 
理念には、この二つの要素が必要になります。
この理念を追求した先にある世界を「ビジョン」として追記することもあります。
 
この条件を満たした理念は、組織のすべての基準となります。そして、組織をより強くします。
 
我々が何を目指すのか、何を優先するのか、どう行動するのか。
そして、何をやってはいけないのか。
経営から日々の業務まで、そのすべてに方向性や優先順位、取捨選択の基準を与えるのです。
 
そして、それが組織全体のモチベーションを高めることになります。
人や世間に貢献できることこそが、組織の存在意義であり、人のやる気の根幹なのです。
その理念により、毎日繰り返される作業は、立派な仕事になるのです。
 
その理念の実現にむけて、組織のすべてが存在し、最適化されることになります。
変化する環境の中でも、サービス、仕組み、構成員、すべてがその実現のためにあり、それを軸に考え、変化をしていくのです。
 
その状態を、「理念が浸透している」というふうに表現することができます。
その「理念が浸透している」という組織は、非常に意識も意欲も高い状態であることは容易に想像がつきます。

その状態を目指し多くの会社は、その取組みを行っています。
理念を成文化し、社員に説明をします。また、目に留まるところに掲示したり、毎日唱和をしたりする会社もあります。
 
しかし、その多くは上手くいっていません。
その理由はなんでしょうか。
 
その上手くいっていない原因の少なく無い部分は、その理念の「作り」にあります。
目的と行動指針の作りになっていないのです。どちらかが欠けている、または、両方が欠けているのです。
そのため、その「理念らしきもの」は、実は理念ではないのです。浸透のやり方がどうとか言う以前の話です。
 
そして、それ以上に多いのが、「自社の物ではない」ということです。
その理念は、自社の特異性を表したものになっていません。
 
すべての会社が、それぞれの特異性を持っています。事業にも目指す先にも、独自性があります。
 
これは、個人でもそうです。我々一人ひとりは、違う能力を持ち、其々の人や事に貢献をしています。そして、目指すべきものも違えば、行動の信条も違うのです。
成文化はしていないものの、誰一人と同じものは無いのです。
 
組織も同様です。誰の何の課題を解決するのか、人類の何の進歩に貢献するのか。
そして、何を大切にしてその事業を成長発展させていくのか。
そこには、必ず独自性を持つことになります。
 
その独自性こそが、会社の特色であり儲けの源泉なのです。
特異性があるからこそ、お客様に選ばれることができます。
その特色があるから、構成員は自分達をユニークな会社と思えるのです。そこに、誇りと愛社精神が宿ることになります。
 
 
理念が「自社のものではない」としたらどうでしょうか。
そこには、次のような言葉が並んでいます。
・世の中の困りごとを解決する。
・社会の発展に貢献する。
・お客様に必要とされるサービスを提供する。
 
ここに独自性はありません。これらは、すべての会社に共通することです。
世のすべての組織の目的は、「何かへの奉仕」なのです。
 
理念が、一般的なものであっては絶対にいけないのです。
一般的なものでは、「自社の理念」ではないのです。
それでは、自社の存在意義を説明したものになりません。事業の特異性の方向性を示したものになりません。構成員の誇りや愛社精神を育むものにもならないのです。
 
それどころか、その理念を見るたびに、狙いとは真逆の効力を発揮することになります。
自社の存在意義も独自性を薄め、社員を白けさせることになるのです。
 
そして、もっと悪いのが、「他社のものをそのまま写したもの」です。
これは、一般的なものより、更に悪い影響を組織に与えます。
 
なんせ他社のものですから、自社の存在意義を「否定」することになります。
独自性は崩れ、他のものに置き換わります。
構成員がそのものを、「自社の理念」と認めることはありません。逆に、社長への信頼を減らすことになります。そこには、普段、社長が使わない言葉が並んでいます。どこからか引っ張ってきたことはバレバレなのです。
 
それどころか、社長自身が心の中で、その理念を「自社の理念」と認めていないケースも多くあります。
 
理念は、自分で作ってください。
考え抜いて作ってください。
 
安易に、「一般的なもの」を自社の理念にしないでください。
間違っても、他社のものを「写さない」でください。
 
 
冒頭のＭ社が、理念が浸透しないのは、「自社の理念でない」からなのです。
本当の問題は、理念の作りにあったのです。
 
Ｍ社長は、その後、本当の「自社の理念」を見つけることになります。
事業の変革が進み、自社の事業の特異性が見えてきました。また、組織の在り方も描けてきました。その進みと合わせ、自社の理念が浮き彫りになってきたのです。
社長は、言われました。
「これだというものに、やっとたどり着けました。」
 
初めて理念づくりに取り掛かる社長は、すんなり進みます。
基本のつくりの説明を受け、自分の考えと気持ちに素直に向き合うと、それはそれほど苦労することなく生まれてきます。
 
それに対し、一度「一般的なもの」や「写したもの」を理念としてしまった社長は、非常に苦労することになります。
それに呪われることになるのです。思考は囚われ、素直に言葉が出てこなくなります。それを元に修正しようと考えると、更に抜け出せないことになります。
 
以下、提言です。
 
初めて理念を作ろうという社長、
どうか安易に他社のものに手を出さないでください。理念の基本を守って、素直に書き上げてみてください。
 
理念の作り直しが必要だとお考えの社長、
今あるものを捨ててください。肩の力を抜いて、自分の言葉で表現をしてみてください。意外にすんなり出てくるはずです。
 
御自身の想いを大切にしてください。