前回の内容：
社長が、自社の強みを自覚していないこと、
また、自社の強みに目標を持っていないことが問題です。

また、合わせて、
社員が強みを自覚（認識）していないことも問題です。

当社のお客様に、プラスチック成型を行っている会社があります。
その会社は少し特殊な成型を行っています。
社員数も百名を超える規模です。

コンサルティングの際に確認すると、その会社の社員（管理者）は、自社の強みを答えることができませんでした。なんと営業担当者もです。

これって怖いことですね。

自社の強みが解っていない営業担当が何を売るのでしょうか。
自社の強みが解っていない製造部門は、何を守っているのでしょうか。

前回のメルマガで多くの社長が自社の強みを答えられないということを書きましたが、社員が自社の強みを答えられたことは過去に一度もありません。

何を強みにしていくか
何を自社の特色としていくか

特色：他のものと目立って違っている箇所

社長は、他社と比べ何が違うのか、
何が優れているのか、
それを明確にすることが必要です。定義するといったほうが正しいでしょう。

自社は、これが強い！
これがすごい！
と決めて、そして、自社内に宣言することでその会社は強くなります。
そして、どちらに強くなるか、その方向性が生まれます。

強みの宣言により、
社員の自社への愛社精神や仕事へのプライドを育てることができます。
中小企業こそ、この宣言が必要です。

大手では、会社の知名度が社員の愛社精神やプライドに大きく影響を与えます。
自社が新聞に載ったり、身内に会って「君の会社を知っている」と言われることはうれしいことです。

小さな会社では、これは無理なことです。
替わりに、小さい会社では、「当社は、これが強い！」と宣言することで同じ効果を得ることができます。

「絶対的な品質と納期が当社の武器である。」
と宣言すれば、社員は「これは守らなければいけない」と思い、
その通りになっていきます。

「当社は、総合コストを下げることが強い設備設計会社である」となれば社員は、何としてもこの約束を守ろうとする。また、
そこに向けて自分の興味を向け、育てようとするものです。

この強みが、社員の愛社精神やプライドを育てていくことになります。

強みを明確にしていくことで、社員は自分自身の教育の方向性を見出すことができるのです。
また、採用面でも、自社の強みを大きく掲げている会社ほど、より多くの応募者を集め、より優秀な人材を採用出来るのです。

私たちは、何かサービスや物を買う時に、何も特色がないサービスに、大切なお金を出そうとは思いません。

それと一緒で、社員も何も強みがない、特色がない、他社より優れたとことがない会社に勤めたいとは思いません。

社長は自社の強みを定義し、
宣言すること、
言いふらすことです。
社員が自社の強みを答えられるようにすることです。

それが会社をより強くします。