組織が大きくなる過程で、社長の限界はすぐにきます。
その社長の限界が組織の壁といわれるものです。
その壁を越え、この先も組織を成長させるためには、現在社長がやっている仕事の一部（多く）を管理職者に上手に移管することが必要です。 
そして、その分の空いた時間をより社長しかできない経営の仕事に割り当てることが必要です。
管理職者がしっかり機能して初めて社長は社長の仕事ができるのです。

そのためには、まずは、管理職者の仕事は何なのか、
しっかり定義する必要があります。
そして、仕事を移管するべき管理職者にその仕事は何かをしっかり伝えることが必要です。

管理職者の働きが悪い、
管理職者が育たない、 という課題を聞きますが、
その多くの企業の社長は、「では管理職者の仕事とは何ですか？」の問いに答えることができません。
当然、その社長の部下である管理職者も、自分が社長から管理職として何を期待されているのかわかっていません。
当然、管理職といポジションが組織内で機能するはずはなく、その管理職者は、そのまま現場の責任者レベルの仕事をしています。

管理職者の仕事は大きくは二つあります。
いまは社長がやっているこの二つの仕事を引き渡しします。
（１）与えられた目標の達成
・今期の売上目標の達成
・顧客の要望する品質や納期を守り製造し納品する など
自部門に与えられた目標を達成するために、その方針を考え、計画を立て、役割を分担調整し、実行していく。
進捗を確認し、課題があれば対処し、修正を加える。

（２）改善し、仕組みとする
現状の仕事のやり方で満足することなく、より早く、より安く、より正しく遂行するためのやり方を考える。
実行し、うまくいくかどうか確認する。
うまくいったものを、標準にし、組織のノウハウとして残すために文章とする。
他のメンバーができる様に周知し、出来る様にする。

この二つになります。
管理職者はこの二つの役目を全うする過程で、責任感が生まれます。
また、能力も格段に上がります。
管理職者は、目標を達成するために24時間考え続けています。
そして、その考えを持って社長と意見交換をします。
問題が起きると、その原因を調べ、対処方法を検討し、社長に提案をします。
より業務を効率的に行うために、部員と検討しその提案を社長にします。
決まったことを書面にまとめ、部員に周知し、定着するまで確認します。

管理職者自身も自分の仕事にやりがいを感じることができます。
いままでの現場作業の延長線ではありません、
まったく異なる能力が開発されます。

管理職者を機能させるために、最初にやることは、
なんの役目を期待されているのかを、明確に伝えることです。

このコラムをコピーしお渡しください、
そして、しっかり社長は伝えてください。