私は、Ｓ社長に、メールで確認をさせていただきました。
「コンサルティングには、幹部しか参加させることができません。Ａさんは、その条件に当てはまりますか？」
 
面談にＳ社長と一緒に来られたＡさんは、一言も発することがありませんでした。
私は、失礼ながらも「ただの作業員の親玉」と観ていたのです。
 
コンサルティングが始まってから半年、Ｓ社長から相談がありました。
「Ａは、どうやら幹部の器ではなかったようです。次回から参加を見合わせようかと？」
 
私は、お答えしました。
「いえ、ぜひ、このまま参加させてください。」

優秀な人の定義とは、次のものになります。
「組織の未来に対して、考え動く人」
 
これ以上でも、これ以下でもありません。
動けるが、考えられない人は多くいます。
逆に、考えられるが、動けない人も多くいます。
考えて、動ける人というのは、本当に少ないのです。
 
そして、その対象が重要となります。その対象は、『組織の未来』なのです。
組織の目標達成のために、計画を立てたり、指示を出したりなどの、先回りの手を打てる人です。また、組織の目標に向けて必要になる仕組みを作れる人となります。
 
考え動く対象は、自分の業務ではありません。
自分の業務に対し、先回りできる人は、多くいます。システムの営業担当者も、ビルディングの施工管理者も、先回りして計画を立て、資材を手配します。しかし、『組織の未来』に対して、その能力と気概を持った人は、非常に少ないのです。
 
組織の未来に対し、考え動ける人の数こそが、その会社の強さだと言えます。部門の長に、この人材を配置できれば、その部門に関する多くのことから社長は解放されることになります。その人材が提案をしてくれます。社長は経営に専念できます。その結果、事業の成長も展開も各段に速くなるのです。
 
年商数億円、社員十数名から、年商１０億円、社員数十名に変わる時に、求める人材が大きく変わることになります。
 
年商数億円、社員十数名の時には、「その場を力ずくで納めてくれる人」が必要でした。一人で顧客の所に行き、企画から受注、製作手配から納品までしてくれる営業担当です。一つの工事を、丁張から材料手配、施工管理まで、一人で納める施工管理者です。『力ずくで納める人』であり『日銭を稼ぐ人』こそが、必要だったのです。
 
それが、年商１０億円、社員数十名の規模に上がる段階では、別の人材が必要になります。部門をマネジメントし、成果を出す人。課題を発見し、仕組化する人となります。まさに『未来の稼ぎ』に貢献する人となります。
 
これは、その企業にとって『優秀な人の定義が変わった』ことを意味します。
前者の小規模の時代と後者の中規模の時代では、『人材』の定義が全く違うのです。
社長は、次のステージである年商１０億円に進むと決めた瞬間に、『優秀な人の定義』は変わることになります。
 
その時に多くの社長は、否応なく気づくことになります。
「我社には、仕組みづくりに貢献できる社員が一人もいないのではないか。」
「未来のことを考え、行動しているのは、自分一人ではないか。」
いままでの自分の経営のマズさと、大きな課題の存在に気づくことになるのです。

冒頭のＳ社は、設備機器の設計製作を行っていました。すべてが、一品ものであり、受託開発型の事業モデルです。
顧客は、知り合いや紹介がほとんどです。引合いがあるとＳ社長が出向き、その場で企画をまとめます。そして、その結果を受けてＡ氏が設計を起こし、製作から据え付けを担います。
 
超クリエイティヴであり、典型的な職人型のビジネスです。他の１０名ほどの社員は定時に帰る中、Ｓ社長とＡ氏は、連日夜遅くまで机に向かっています。この状態で年商３億円を、５年以上続けています。
 
Ｓ社長自身は、２年前に、根本的に経営のやり方を変える必要があると気づきました。しかし、解っていても、この案件漬けの毎日から抜け出すことができないのです。Ｓ社長は、決意をして面談を申し込んだのでした。
 
熱心に語るＳ社長の横には、人のよさそうなＡさんが座っています。私の目には、その面談の時のＡ氏は、「超真面目な作業員の親玉」と映りました。ごつごつした手には、黒い色が染みついています。まだ４０代前半で有りながら、初老の雰囲気があります。私が意見を求めても、「社長の言われる通りです。」と返すばかりです。
 
コンサルティング開始から６か月ほど経つと、新たな事業モデルが完成しました。「〇〇業界の要望の一つに対し規格の設備を売る」というメーカーになる算段が付いたのです。
 
実際に、早々に１件目の受注を決めることもできました。電話口からＳ社長の弾んだ声が聞こえます。「矢田先生、２千万円の案件が決まりました。それもたった２回の訪問で。」順調な出だしを切ることができました。
 
その一方で、Ｓ社長は、Ａ氏について「思い違いをしていたのではないか」と考えるようになっていました。この半年間は、ほとんどＳ社長のみで取り組んで来ました。Ａ氏の貢献は、全くなかったのです。提案書の制作の際に意見を求めても、「特にありません」と返すばかりです。
 
Ｓ社長は、矢田に相談しました。
「Ａは、先生が最初に言われた通り、幹部の器ではなかったようです。次回から参加を見合わせようかと考えております。」
 
逆に、私は、Ａ氏に対し別の印象を持つようになっていました。
コンサルティングの場で、私とＳ社長のやり取りを熱心に、メモをしていました。そして、その翌月には、そのテキストのメモが倍増しているのです。そこには、振り返りの跡と自社の課題や改善のアイディアが書かれていたのです。
 
私は、「Ａ氏をこのまま参加させること」を進言しました。この言葉に、Ｓ社長は驚きながらも、「ありがとうございます」とすぐに答えました。Ｓ社長自身もＡ氏に対し、期待する気持ちは変わらずあったのです。
 
 
私は、Ｓ社長にお願いをしました。「はやく、経営計画書を完成させてください。」事業モデルの変革に注力しており、遅々として進まずにいました。他社同様に、経営計画書によって、大きな変化がＳ社にも起きるのではと思えたのです。
 
Ｓ社長は、すぐに取り掛かりました。当然、いままで同様に案件はあります。
毎朝早くに出社し、２時間集中して取り組みます。その結果、1か月半ほどで完成することができました。そして、社員を集め、こんこんと説明をしたのです。
 
経営計画書の効果は、すぐに出ることになりました。社員の動きが明らかに良くなったのです。若手の社員が、会議で意見を言います。中堅の設計の担当者が、積算を覚えたいと希望を出してきました。会社に、一体感が生まれたのです。これは、Ｓ社創業して２０年間での初めての風景です。
 
Ａ氏も例外ではありませんでした。それどころか、Ａ氏がもっとも変わったのです。Ｓ社長に対し、「設計の標準仕様書の作成をしてよいか」との申し出をしたのです。いままで、マニュアルなど全く無かった会社であり、Ａ氏も作ったことが無いはずです。
 
また、部下に対し、しっかり指示を出すようになったのです。いままでのＡ氏は、仕事を自分で抱える傾向がありました。その多くを、部下に振るようになったのです。そして、フォローし、その完了までしっかり見届けます。その期待に応えるように、若手社員もぐんぐん力をつけ始めました。
 
このＡ氏の変貌ぶりにＳ社長は、驚愕したのです。そして、その気持ちを素直に伝えると、Ａ氏は答えました。「私は、頭の回転が早い方ではありません。ですから、何度も何度も読み返し、腹に落としました。社長、文字にしていただき、ありがとうございます。」
 
２か月前に配ったはずのＡ氏の経営計画書は、すでにボロボロになっています。大量の付箋と書き込み、そして、手と同様に真っ黒になっています。
 
Ｓ社長は、言われました。
「うちの会社に優秀な社員はいないと思っていました。いたのです。こんなにいたのです。私が使えていなかっただけなのです。」
 
経営計画書によって、社長の考え方、とりわけ未来についての共有が、Ａ氏と社員の態度を変えてしまったのです。彼らを『未来』に向けて、考え、動かしたのです。
 
 
日本人は、本来、優秀です。それも、「未来を予測し、リスクに対し先に手を打っておくこと」に対しては、世界でも稀なほどに有能さを持ちます。まさに、農耕民族の特性だと言えます。季節や品種などのデータを取り、毎年改善を積み上げていくことは得意なのです。
 
しかし、その一方で、突発的な対応や創造的な業務に弱い面があります。瞬発力はありません。大きな絵を描くのは苦手です。また、慎重すぎることもあります。
 
Ａ氏は、その典型でした。じっくり考え、そして、コツコツ積み上げるタイプです。そのため、Ｓ社長の短い言葉では、理解しきれなかったのです。また、自分から意見を出すことを、「おこがましい」と思っていたのです。
 
経営計画書に、一番衝撃を受けたのは、実はＡ氏だったのです。そこには、会社の未来が書いてあります。また、どのような課題があるかも明記されています。
Ｓ社長は、それを説明し言われました。「皆の力を貸してほしい」
自分でもまだ役に立てることがある、とＡ氏は喜びを全身に感じることになったのです。明確な課題を解決することには、頭を働かすことはできるのです。
 
どのような未来を創っていくのか、それを社員に見せることです。
社員の多くはそれに答えてくれます。
未来が解れば、考えることができます。そして、行動することができます。
 
多くの社員は、未来が解らないから、考えることができないのです。そして、当然、行動にも移せないのです。
 
未来を創り、未来を見せる、
これが出来るのは社長だけです。
 
ぜひ、見せてみることです。社員は変わります。
実際に、多くの会社で、私はその瞬間を見てきました。
 
彼らが優秀かどうかを判断できるのは、それからなのです。