社員がやらないとき、確認するべきことは次の４つです。
また、この順番になります。
 
１．決まっているか
決まっていないことは、守りようがありません。
ここで言う「決まっている」とは、文章になっているということです。
この問いの答えがＹＥＳなら、次に進めます。
 
２．知っているか
知っていなければ、できるはずがありません。
中小企業では、マニュアルも訓練プログラムも未整備であることが多いのです。
本人に伝わっていない可能性は、十分にあります。

３．過去にできたことがあるか
「その社員は、過去に実際にやっていたか」。
多くの場合、そもそも一度もやったことがない。できた経験がないのです。
それを「続かない」「やめた」と評価しても、筋が違います。
 
そして、「過去にやっていた。でも今はやめている」
この場合でも、短絡的に「本人の怠慢」と決めつけてはいけません。

４．では、やめた理由は何か
やめたにはそれなりの理由があるかもしれません。
「無駄がある」「意図を満たしていない」「面倒すぎる」「現場条件に合っていない」など、納得できない要因があるものです。
その理由を確認し、改善を行います。

この四段階で考えると見えてきます。
「社員がやめてしまう」には、必ず仕組みに不備があるということです。
そこに向かわなければ、同じことが必ず繰り返されます。
 
この説明をするとＵ社長は、少し考えてから、こう続けました。
「……確かに。結局うちは仕組化できていないんですね。」
 
その通りです。
問題は、社員が勝手にやめたことではありません。
「続く前提」で設計されていないことにあります。
 
仕組化とは、「守る気持ち」を期待することではありません。
「やめられない構造」をつくるということです。
向かう先が間違っているのです。

では、その根本はどこにあるのか。
仕組みに向かわず、『人に向かってしまうその社長の発想』にあります。
この発想が変えられなければ、何も変わらず、何も積みあがらず、何度でも同じ現象が起きます。
 
決める。伝える。
できるまで確認する。
崩れたら理由を確認する。その上で直す。
どこまで行っても「仕組みの発想」なのです。

中小企業は社長次第です。
社長が諦めれば、社員もやめます。
社長が諦めずに続ければ、社員は続けます。
 
ただし、ここで勘違いしてはいけません。
社長が諦めるのは、「言い続けること」ではありません。
それは結局、「人に向かっていること」になります。
 
この時、社長が諦めないのは「仕組みづくり」です。
「社員が勝手にやめてしまう」現象が起きた時には、どんな仕組みをつくるのか、なんの仕組みが悪いのか、それを追い続けるのです。
 
人に向かわないでください、
仕組みに向かうのです。
社長次第というのは、そういう意味です。
 
 
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